HR-medarbejdere skal tænke i business-baner

Hvis HR-medarbejdere vil sikre deres plads og funktion i virksomheden, er det vigtigt, de har fokus på forretningsdrift og styrker deres viden inden for feltet.

Af Marlene Grøftehauge

Lone Hermann Andreassen
Uddannelseskonsulent
IBC Ledelse & HR

Førhen var det almindeligt, at sekretæren tog sig af at udarbejde løn og måske også en samtale med en medarbejder, der gik og hang med hovedet, ganske almindelige opgaver, som burde hører under en HR-funktion. I dag er HR en selvstændig funktion med mangeartede opgaver på alle niveauer i virksomheden og ikke kun en afdeling bestående af HR-medarbejdere, der udelukkende beskæftiger sig med de bløde værdier.

- Skal HR-funktionen også bestå i fremtiden, er det vigtigt HR-medarbejderne beviser deres værdi. De er nødt til at udvide deres felt og blive langt bedre til at tænke i forretning og bidrage til løsning af virksomhedens kerneopgaver, end det er tilfældet i dag, mener Lone Andreassen, der er konsulent på IBC Kurser i Kolding og til daglig arbejder med undervisning og udvikling indenfor HR.

Lige nu ser vi, at HR-medarbejderens viden og kompetencer er kommet mere i fokus. Vi ser et stigende uddannelsesniveau hos dem, der arbejder med HR i virksomhederne, men der er stadig for få, der kan arbejde strategisk og målrettet med HR. Derfor er der god grund til også at tænke på uddannelse af HR-medarbejdere – hvad er det de skal kunne, for at virksomheden får det bedste ud af sine menneskelige ressourcer?

Lone Andreassen fra IBC Kurser peger på, at hvis en HR-medarbejder får opdateret sin viden og kompetencer, kan han eller hun hæve sig op i et ’helikopterperspektiv:

- Det er helt nødvendigt for at se helheden i en virksomhed, siger hun og fortsætter:

- På den måde kan virksomheden forbedre sin chance for at tiltrække gode ansøgere, fastholde de gode medarbejdere og sikre ’employer branding’, hvor både nuværende og tidligere medarbejdere taler positivt om arbejdspladsen.

I det følgende opridser Lone nogle af de vigtigste indsatsområder for HR-folk:

Den strategiske proces
En velfungerende og moderne HR-funktion skal fungere som strategisk partner for virksomhedens topledelse. Skal virksomheden gøre optimalt brug af sine menneskelige ressourcer, er det vigtigt det strategiske arbejde med HR er på linje med og understøtter virksomhedens andre forretningsstrategier.

Ledelse
En af de vigtigste opgaver for en HR-medarbejder ligger i at kunne støtte og supportere linjeledelsen i dens rolle som personaleleder. For at kunne det, må HR-medarbejderen have kendskab til de vigtigste ledelsesværktøjer og vide, hvordan ledelse fungerer i praksis.

Projektledelse
Fremtidens HR-medarbejder skal være både proceskonsulent og projektleder. De skal vide, hvordan man sætter delmål, og hvordan forskellige elementer i en proces spiller sammen, så man når sit endelig mål. På den måde bliver HR-medarbejderen en person, der går proaktivt ind i processer frem for at lave brandslukning.

Forandringsproces
Den måske største udfordring for en HR-medarbejder er at kunne indgå aktivt i forandringsprocesser, implementere nye tiltag og støtte både ledere og medarbejdere i forløbet og gøre op med ’vi-plejer-holdningen’. Forandringer bliver en stadig størrer del af vores hverdag, og det at kunne gå ind som partner i dem, vil være et godt kort at have på hånden for en HR-person.

Løn, jura og bonussystemer
Alle tre dele er vigtige for en HR-medarbejder at have indsigt i. For eksempel vil det være en fordel, hvis de har kompetencerne til at kunne udarbejde en ansættelseskontrakt.

Effektmålinger
En HR-medarbejder skal kunne lave målinger, der viser effekten af et givent projekt, f.eks: HR-medarbejderen sætter på baggrund af mange sygedage blandt medarbejderne nogle tiltag i gang, som skal højne trivslen på arbejdspladsen. Efter et halvt til et helt år falder sygefraværet med x antal procent, hvilket sparer virksomheden for x antal kroner.

Læs mere om:

• Uddannelse i HR

---

Hjælp os med at sprede budskabet! Del med dine venner på fx Facebook: